Статьи

Пять вещей, которые должен знать о своем отделе каждый руководитель подбора

Согласование HR-бюджета никогда не проходит легко. Приходится собирать текущие показатели и тщательно планировать работу на год: учитывать новые проекты и непредвиденные расходы. Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений hh.ru, предлагает взглянуть на прошедший год или полгода и проверить, что вы знаете о процессах и инструментах найма в своей компании. Ответы на эти вопросы помогут спланировать бюджет вплоть до конкретных цифр и с легкостью оперировать своими деньгами.
Пять вещей, которые должен знать о своем отделе каждый руководитель подбораЯ часто сталкиваюсь с обратной ситуацией, когда повышение расходов обосновывается наивно: «Все стало дороже». Иногда это работает, и бюджет проходит согласование. Но если HR-директору действительно нужны деньги, такой подход может обернуться проблемой. Как вы поступите, когда финансовый департамент предложит изменить схему расходов? Без предварительного анализа невозможно сократить только неэффективные траты. Легко ошибиться, оставив подчиненных без необходимых им для работы денег и инструментов.

Предлагаю взглянуть на прошедший год или полгода и проверить, что вы знаете о процессах и инструментах найма в своей компании. Ответы на эти вопросы помогут спланировать бюджет вплоть до конкретных цифр и с легкостью оперировать своими деньгами.
Наталья Данина, директор аналитических бизнес-решений hh.ru

1. Куда уходит мой бюджет?

Одна из основных статей внешних расходов в отделе подбора персонала — затраты на публикацию и рекламу вакансий, а также затраты на получение контактов потенциальных соискателей. Как правило, бюджет распределен по нескольким каналам: это оплата различных сервисов по поиску персонала, продвижение объявлений в разных источниках, рекрутинговые мероприятия, кадровые агентства и так далее.

С первого взгляда кажется, что легко разобраться, куда уходят деньги и как сэкономить: достаточно сравнить количество откликов из разных каналов и оставить самый продуктивный источник. Однако количество откликов не показатель. Что если полученные резюме окажутся «пустыми» и будут только отнимать время рекрутеров? А вакансии так и останутся незакрытыми.

Чтобы верно измерить эффективность трат, необходимо учитывать сразу несколько факторов.

Во-первых, количество кандидатов — и качество их профилей. В разных источниках часто встречаются одни и те же резюме. Иногда дешевле перестать работать с одним из сайтов, чем тратить время и силы рекрутеров на вычисление «двойников». Другая проблема — качество профилей. Время, которое рекрутер тратит на выявление недостающей информации, тоже нужно учитывать в расходах.

Второй фактор — стоимость кандидатов из каждого источника: сколько для вас стоил один полученный отклик (или контакт). Даже внутри одного сервиса отклики можно разбить по разным каналам. Например, на сайте по поиску работы: одни кандидаты находят вас сами, других находят и приглашают рекрутеры, третьих догоняет реклама. Стоимость и качество каждого из этих видов откликов разные. Если хорошо работает прямой поиск по базе, возможно, стоит больше вложиться в эту стратегию. Если лучше работает реклама — можно не тратиться на обновления вакансии и заложить бюджет на рекламное продвижение.

Третий фактор, влияющий на эффективность источников подбора, — так называемая продуктивность канала: сколько стоит каждое обновление вакансии или запуск рекламной кампании. Учитывайте не только денежные, но и временные затраты. Одна из крупных российских компаний посчитала время, которое ушло у рекрутеров на рекламу вакансий в различных каналах: соцсетях, сайтах, в мессенджерах. Оказалось, что с учетом затраченного времени результат во многих случаях не оправдывал себя.

И, наконец, последний пункт — это конверсия в найм: сколько кандидатов из каждого источника было нанято? Всегда считайте то, что получаете на выходе, а не первоначальные траты: канал поиска может приносить много дешевых откликов, но при этом не приносить нанятых сотрудников. При этом разобрать 500 резюме и не нанять ни одного человека обходится компании значительно дороже, чем обработать 200 откликов и нанять двух успешных кандидатов.

Кроме того, воронка подбора показывает проблемные зоны: сколько и каких соискателей отсеивается на каждом этапе. Например, часто «узким местом» оказываются служба безопасности, дублирующиеся этапы подбора или слишком долгое принятие решения нанимающим менеджером. Выход в таком случае — или договариваться об изменении процедур, или выбирать кандидатов из проверенных источников.

2. Работают ли мои вакансии?

Вакансия — это рабочий инструмент рекрутера. Если он умеет его применять, то объявление набирает отклики и обеспечивает хорошие результаты.

При этом в каждой вакансии есть пункты, на которые напрямую влияет HR-директор: это условия работы и зарплата. Именно они определяют, чем вакансия отличается от конкурентов, какие слабые места есть и в каких моментах придется идти на уступки соискателям.

Разговор с рекрутерами помогает найти эти слабые места. Оцените ваше предложение по каждому из этих пунктов: можно ли ожидать, что оно хорошо сработает? Важно быть реалистами: если конкуренты предлагают хорошие условия труда и рыночную зарплату, а ваши условия значительно им уступают, то ждать чуда не стоит, какие бы инструменты вы ни использовали.

На популярность вакансии также влияют:

  • заголовок и длина вакансии;
  • тональность и качество текста;
  • насколько полно раскрыта информация о компании и задачах;
  • зарплата в сравнении с конкурентами;
  • условия работы;
  • время публикации;
  • место публикации.

Сделать публикацию с правильным текстом, в удачное время и на подходящей площадке — задача и ответственность рекрутера. Вы должны создать условия для обмена этими знаниями и опытом между сотрудниками. И контролировать результат: он должен быть предсказуем.

3. Как работают мои рекрутеры?

В больших компаниях рекрутерами занимается не сам HRD, а руководитель отдела по подбору. Но и HRD должен быть хорошо знаком с их работой.

По своему опыту я знаю, что единой, стандартизированной модели работы в большинстве организаций нет. Два человека, которые занимаются одинаковыми вакансиями в одном городе, достигают цели разными средствами. А значит, по-разному и часто неэффективно тратят деньги компании.

Один рекрутер отсматривает все отклики, второй — только 20-30%. Один публикует вакансию утром в понедельник, второй — вечером в пятницу, когда количество соискателей на сайте минимально.

В большинстве случаев причина лишних расходов — это недостаточное знание рынка и неумение эффективно работать с инструментами.

4. Пользуюсь ли я аналитикой?

Большинство проблем, о которых я говорю выше, незаметны стороннему взгляду. Чтобы их выяснить, необходимо погрузиться в процесс и изучить аналитику.

К сожалению, не каждый сайт по подбору сотрудников готов предоставить статистику по каждой вакансии. В hh.ru мы создали подробные аналитические отчеты, открытые для всех работодателей, но возник другой вопрос — готовы ли подобной статистикой пользоваться HRD, их начальники отдела подбора и все рекрутеры? Знают ли они, какую информацию необходимо учитывать?

В первую очередь вас должны интересовать трудозатраты на каждый канал и стоимость подбора. С ее помощью можно докопаться до причин проблем и исправить основные ошибки.

Другой важный пункт для руководителя — работа рекрутеров: сколько вакансий у каждого в работе, какой по ним прогресс и результат. Со стороны может быть незаметно, что у трех из пяти сотрудников уже по 20 открытых позиций и они не успевают просматривать отклики, а у оставшихся двоих — всего по пять вакансий.

5. Как на все это повлиять?

Это последний, и самый важный вопрос. Далеко не каждый HRD знает, как изменить сложившуюся в отделе подбора ситуацию.

Мы сталкивались с компаниями, в которых текстами вакансий занимаются отдельные методологи: они не связаны с рекрутментом напрямую, не подчиняются HRD и не знают, как лучше «упаковать» предложение компании. Общались с рекрутерами, которые вообще не прикасаются к текстам: что получили от заказчика, то и публикуют в объявлении без единой правки.

Задача руководителя — поиск таких проблемных мест и точек роста. Поэтому я предлагаю регулярно, как минимум раз в полгода, проводить оценку, какие метрики изменились по сравнению с прошлым полугодием. Увеличилось или уменьшилось количество кандидатов, как изменилось их качество, сколько стоит один нанятый сотрудник, сколько вакансий в работе у рекрутеров. Важно учитывать цифры, а не собственные ощущения, ведь именно на основе цифр вы планируете будущий бюджет.

В этом помогут однозначные схемы, инструменты, единые шаблоны для всех процессов подбора. HR-директор должен быть уверен, что с кандидатами общаются одинаково, что рекрутеры знают, как писать и когда публиковать тексты вакансий, как использовать аналитику и как продвигать объявление, если оно по каким-то причинам плохо работает. Взаимодействие с заказчиком должно быть прозрачным и стандартизированным.

Налаженные процессы избавляют руководителя от необходимости постоянно тушить пожары — даже в такой постоянно меняющейся области, как рекрутинг. А пять вопросов, которые я перечислила выше, помогут удержать руку на пульсе — и упростят планирование и работу с бюджетом.

Вакансии дня

Комментарии