Статьи

Что нужно учесть, чтобы тестовое задание помогло раскрыться кандидатам

Мы продолжаем серию материалов о тестовых заданиях: уже рассказали о том, почему тестовые — обязательный элемент подбора будущего, и как с ними работать, чтобы получать сильных кандидатов. Сегодня разберем, какие бывают форматы тестовых и в чем их особенности.

Какой формат задания выбрать

Тестовые задания работодатель дает, чтобы собрать о потенциальном кандидате как можно больше информации — как человек мыслит, есть ли у него необходимые знания и образ мысли, как он решает близкие к рабочим задачи, есть ли у него узкие зоны, впишется ли он в коллектив с таким подходом.

C необходимостью делать тестовое кандидаты сталкиваются во всех областях деятельности, но чаще, это «белые воротнички»:

  • IT и анализ данных;
  • маркетинг, PR и продажи;
  • менеджмент и проектное управление;
  • дизайн и другие графические профессии;
  • журналистика, редактура, переводы и другая работа с текстом;
  • юристы, экономисты, бухгалтеры;
  • управленцы.

Тесты, в отличие от тестовых заданий, помогают быстро отсеять нерелевантных кандидатов, чтобы инвестировать свое время в тех, кто подходит по базовым параметрам и знаниям. Чаще всего их применяют при работе с вакансиями, где большая конкуренция, много откликов и нужно отобрать из потока тех, кому стоит уделить внимание. И вот уже с ними предстоит проводить более глубокую работу по выявлению их профессиональных знаний.

Как составить показательное задание

Прямой способ проверить компетентность — дать выполнить кусочек работы, например, написать пресс-релиз, отредактировать небольшой текст, предложить дизайн логотипа, написать код.

Рекрутер и линейный руководитель смогут посмотреть, хватает ли кандидату навыков, знаний и опыта, чтобы работать на уровне команды. А заодно оценить подход к работе и образ мысли — в разных сферах и компаниях принципы работы разные. Например, если журналист хорошо писал для женского глянца, не факт, что он справится с экономической повесткой или текстом о технологиях, но может и будет талантом. Или наоборот — по резюме не скажешь, но общий кругозор, аналитические способности и интересы помогут ему легко переключиться на вашу специфику. Грамотно составленное тестовое задание покажет.

Составляя кейс, не придумывайте ничего нового: берите те задачи, с которыми уже сталкивалась команда или которые вы решаете сейчас. Их обсуждение быстро покажет, впишется ли человек в коллектив и сделает ли его сильнее.

Александр Никишенков, арт-директор hh.ru, рассказывает, как он нанимает дизайнеров коммуникаций и UI/UX-дизайнеров:

«В тестовом задании мне важно посмотреть на то, как человек думает, генерирует гипотезы, предлагает решения, обосновывает и проверяет их. Обычно это какая-то задача из тех, что мы уже решали в своей работе или то, о чем мы много дискутируем внутри команды. Часто самым важным является не решение тестовой задачи, а обсуждение этого решения с кандидатом на повторном интервью».

Как и когда рассказать о задании кандидату

Ранее мы уже писали, о том, что стоит как следует подумать, на каком этапе давать тестовое задание чтобы не потерять кандидатов. Поэтому мы рекомендуем давать тестовое задания как минимум после первого общения с кандидатом, когда вы уверены в его заинтересованности, и в случаях, когда нужно убедиться в его профессиональной компетентности.

Если же у вас цель отсеять поток кандидатов, то можно давать его уже при отклике на вакансию. Однако так вы проверяете не только профессионализм, но и мотивацию. Если кандидатов много и обе части для вас важны, то дерзайте.

Также рекомендуем составить дисклеймер к тестовому заданию, объясняющее кандидату порядок его выполнения, глубину, срок и т.д. Здорово, если в письме будет указано, что тестовые задания — это практика вашей компании, которую вы используете при подборе, именно она позволяет кандидату понять пример фрагмента предстоящей работы и обсудить его на предстоящем встрече. Это позволит снять тревогу кандидата, и замотивирует кандидата его выполнять.

Как сэкономить время на создании и отправке тестовых заданий

Мы знаем, что требуется большая дисциплина рекрутера на выполнение этой работы: собрать задание и согласовать его с бизнесом, оформить, направить тестовые задания кандидатам, получить и переслать ответ. А если кандидатов много, то это большущий объем работы для рекрутеров.

Поэтому, принимая решение об использовании этого инструмента, оцените этот момент или найдите способ автоматизировать его.

Что нужно учесть, чтобы тестовое задание помогло раскрыться кандидатам

Например, CRM для рекрутмента Talantix помогает автоматизировать выдачу заданий и собирать решения без лишних кликов в карточке кандидата. Так, чтобы у всех заинтересованных лиц был доступ к полной информации по каждому человеку.

Как оценивать выполнение кейса и как убедиться, что кандидат не «списал»

Зачастую важна не исходная правильность решения задания, там ее и нет по сути, а нужный вам ход мыслей кандидата и его готовность обсуждать, принимать фидбек и улучшать свое решение.

Выполнение задания непосредственно на собеседовании и совместное его обсуждение — верная защита от списывания и сокращение этапов подбора. То есть такой подход вам даст двойную пользу. Если решите давать задание на месте (как часть очного или онлайн-собеседования), то предупредите кандидата заранее, чтобы обе стороны запланировали нужное количество времени и могли максимально сосредоточиться на качестве задания, а не волновались и не срезали углы. Более детально проверку задания и разбор ошибок мы разберем с вами в следующей статье.

Подведем итоги

  • давайте «Вопросы и тесты» от hh.ru на начальных этапах, чтобы отфильтровать некомпетентных и немотивированных кандидатов;
  • давайте задания не всем подряд — только тем, кто пройдет по резюме и портфолио и только после телефонного скрининга или прямо на встрече, так вы сэкономите время себе, вашему начинающему специалисту и самому кандидату;
  • если ваше задание можно списать, давайте кейсы прямо во время встречи;
  • учитывайте объем работы рекрутера при использовании заданий или найдите способ его автоматизировать;
  • обязательно обсуждайте результаты тестовой работы — если вы хотите нанять этого кандидата и даже если не хотите;
  • обращайте внимание на типовые ошибки — невнимательность, неумение задавать вопросы, поверхностность и плохой тайм-менеджмент: ошибки часто говорят о недостатке интереса к вам и подчеркивают слабые места, которые обязательно проявят себя в работе.
Вакансии дня